Невозможно переоценить важность задавать важные вопросы. Хорошие вопросы помогут вам открыть для себя что-то новое, диагностировать существующие проблемы и выяснить, насколько хорошо решения работают в вашей жизни или бизнесе. Независимо от того, работаете ли вы с консультантами, руководителями или сотрудниками начального уровня, вы не можете пропустить вопросы.

А теперь представьте себе управление компанией, в которой устойчивость и прибыльность зависят от вашей способности определить самые яркие умы и навыки в отрасли в одном разговоре:

Откуда вы знаете, что они вам подходят? Как вы оцениваете их коммуникативные навыки? Откуда вы знаете, что они не будут стоить вашей команде в долгосрочной перспективе?

Вы это уже знаете; задавайте отличные вопросы!

Идея задавать вопросы не нова, но есть большая вероятность, что вы не используете ее в полной мере. В статье Harvard Business Review вопросы рассматриваются как мощный инструмент, который раскрывает ценность, способствует инновациям и повышению производительности.^[1]Как менеджеру по найму или рекрутеру получить эту информацию, когда вы впервые встречаетесь с кандидатом?

Конечно, задавайте отличные вопросы.

Без лишних слов, вот 15 вопросов для собеседования, которые нужно задать сотрудникам во время собеседования:

1. Каковы ваши карьерные цели?

Другая версия этого вопроса - Какие типы проблем вы видите в будущем?

Этот вопрос почти никогда не задают, и когда его задают, большинство вопросов направлено на то, чтобы узнать, как долго сотрудники намерены оставаться в компании.

Вместо того, чтобы задавать наводящие вопросы, которые побудили бы сотрудников заявить о бессмертной лояльности организации, спросите, какие типы проблем они надеются решить в будущем.Реклама

Это делает две вещи:

1. Он показывает навыки и интерес к вашим сотрудникам.
2. Это позволяет узнать, какие типы кандидатов вы привлекаете в первую очередь.

Благодаря этому вы можете отслеживать тенденции, чтобы улучшить маркетинг вашей вакансии. И если вас интересует удержание сотрудников, вы можете использовать эту информацию для улучшения служебной функции, чтобы будущие сотрудники могли увидеть свое будущее в этой роли.

2. Как вы думаете, почему вы подходите идеально?

Важно уйти под поверхность, чтобы задать вопросы, которые заставят кандидатов говорить о себе своими словами. Однако удивительным преимуществом этого вопроса является то, что вы можете определить, насколько хорошо кандидат разбирается в задачах и целях компании в дополнение к своим личным качествам.

Вместо того, чтобы перечислять достижения, выдающийся сотрудник может помочь вам увидеть, как эти предыдущие достижения могут помочь вашей организации решить текущие бизнес-проблемы.

3. Что вы надеетесь извлечь из этой роли?

Ответы на этот вопрос могут показать, есть ли соответствие должности и квалификации, и ожидается ли линейный карьерный рост.

Когда вы внимательно слушаете и обдумываете эти ответы кандидатов, вы начинаете видеть тенденции в ответах, которые помогут вам уточнить, как вы развиваете роли, обязанности, как сотрудники видят себя и какой они хотят видеть свою карьеру.

4. Как вы справляетесь с конфликтом между коллегами?

Почти каждый разрыв отношений вызван недопониманием или отсутствием эффективных навыков межличностного общения. Но надежным показателем того, насколько хорошо человек общается, является то, как он справляется с межличностным конфликтом.

Навыки управления конфликтами больше не требуются только для корпораций, которые хотят урегулировать судебные процессы на миллион долларов. Это важный навык, которым должен обладать каждый работник, который может создать или разрушить организацию.

Кончик : Спросите, когда они не ладили с коллегой и как они разрешили конфликт.

5. Как вы узнали об этой должности?

Если спросить, как они узнали о позиции, выясняется, как бренд воспринимается внешним миром. Таким образом, вы узнаете, являются ли ваши нынешние сотрудники самым большим источником рекомендаций для квалифицированных соискателей.Реклама

Это также позволяет узнать, насколько эффективны ваши текущие кадровые процессы и какие каналы стоит потраченных усилий.

6. Почему вас заинтересовала эта должность?

Опять же, еще один, казалось бы, базовый вопрос. Но когда вы подаете заявки от кандидатов, которые передают свои навыки из другого отдела или отрасли, вы хотите знать, почему было внесено изменение.

Что привело к моменту ага? Какой была для них внутренняя борьба? Что им выделяется в этой конкретной должности? Очень важный.

7. Что Вас больше всего волнует в этой должности?

После установления того, насколько они увлечены этой позицией, нет ничего необычного в том, что вы захотите узнать, какие задачи и обязанности их больше всего волнуют. Обладая этими знаниями, вы не только осознаете их чувство сопричастности, но и помогаете развивать эти навыки, поощряя и способствуя раскрытию скрытого потенциала ваших сотрудников.

Например, медсестра больницы может не одобрять введение внутривенных катетеров пациентам, но сразу же приступает к задаче мотивации коллег и инициированию мероприятий по снижению стресса в отделениях больницы. Офисный служащий может съежиться при мысли о публичных выступлениях, но преуспеет в создании презентаций мирового уровня.

Хотя вы не можете освободить своего сотрудника от выполнения каждой задачи в этой должности, потому что он предпочитает одно другому, вы лучше понимаете, насколько богат ваш существующий кадровый резерв в вашей организации, и можете эффективно использовать свои таланты.

8. Что вы считаете своей слабостью?

Зачем вам спрашивать кандидата, в чем его или ее слабость, когда все, что вам нужно, это кто-то идеально ?

Признание слабости не должно автоматически приводить к дисквалификации кандидата. Скорее, это показывает вам, насколько самосознающий кандидат.

Самосознание важно для личного и профессионального развития, и иногда оно является предвестником того, насколько человек самоуправлен в отношении своих карьерных целей.

Есть аргументы о необходимости исключить вопрос о слабости из интервью, потому что он снижает достижения кандидатов. Я не согласен.Реклама

Спросите сотрудников о слабостях, чтобы лучше понять своих сотрудников, чтобы вы могли не только создать рабочую среду, которая умная , вы можете разработать программы профессионального развития, которые помогут устранить эти недостатки.

9. Что вам покажется сложным в этой должности?

Может быть, вы не хотите задавать вопрос о слабостях. Может быть, вас больше беспокоит способность выполнять текущую работу, а не их служебную историю.

Тем не менее, вы хотите знать, есть ли у вас творческий специалист по решению проблем и что они думают о потенциальных проблемах, когда они возникают. Вы также хотите предвидеть, как ваши сотрудники приспособятся к своим ролям после того, как они будут успешно приняты на работу. Самоосознание своих способностей и ограничений можно наблюдать, задав этот вопрос во время собеседования.

Примечание : Этот вопрос никогда не следует задавать со злым умыслом. У выдающихся сотрудников есть недостатки, и этого следовало ожидать. Ключевым моментом является знание того, желает ли успешный кандидат решать проблемы.

10. Какая дополнительная поддержка вам понадобится во время перехода?

Это очень важный вопрос во время интервью, потому что не только рынок труда разнообразен, ответ на этот вопрос может быть использован для разработки процесса ориентации и дополнительных учебных материалов.

Как наставник для молодых медсестер, я повторяю этот вопрос более 50 процентов времени в течение периода ориентации. Полученные ответы дают мне представление о том, что сотрудники на самом деле считают ограничениями, чтобы я мог сделать их переход как можно более плавным.

11. Какие качества вам нужны в лидере или менеджере?

Не всем нужен менеджер, который руководит и дает вам полную свободу действий. В то же время некоторые сотрудники могут предпочесть менеджера, который разбирается в деталях и дает все ответы.

Знание этого до приема на работу кандидата может предотвратить конфликт, возникающий из-за различий в общении или стили управления .

12. Что вы будете делать, если не согласны с решениями своего руководителя?

Конфликт случается не только между сотрудниками. Согласно исследованию конфликтов среди канадской рабочей силы,^[два]около 81 процента людей покидают организацию в результате конфликта.

Цель этого вопроса - определить, насколько сотрудник адаптируется к разные стили общения , что они считают нарушителями сделки и как моделируют желаемое поведение при возникновении конфликта.Реклама

Ответы на этот вопрос позволяют управлять ожиданиями и дают руководителям указание постоянно работать над своими коммуникативными навыками и навыками управления конфликтами.

13. Что сделало бы эту компанию прекрасным местом для работы?

Возможно, вы не можете предоставить бесплатные обеды или оплачиваемые часы свободного времени на работе, как в более крупных компаниях. Но ответы на этот вопрос могут многое рассказать о том, что сотрудники считают решающим для благополучия.

В исследовании, проведенном с участием почти 17 000 сотрудников,^[3]Было отмечено, что повышение уровня стресса напрямую связано с производственной травмой. Хотя это интервью не устранит организационные ограничения или факторы стресса, обратная связь от кандидатов и сотрудников о том, что делает компанию отличным местом для работы, является идеальным местом для начала.

14. Какие еще вопросы у вас есть ко мне?

Хотя это разговор, чтобы определить, что лучше всего подходит для вашей команды, компании или организации, собеседование проходит в обоих направлениях. Да, ваш собеседник внимательно изучает вас.

Цель этого вопроса - создать пространство, чтобы ответить на вопросы кандидата о вашей организации. Вы также можете получить представление о процессах, ожиданиях, культуре коллектива и информацию, которая не всегда доступна на веб-сайте компании.

15. Расскажи мне о себе

Если все остальное кажется вам чересчур, начните с этот вневременной вопрос . Вы просто не можете ошибиться здесь.

Иногда лучшие ответы приходят из открытых запросов. Это ваш лучший шанс узнать историю кандидата, карьерные достижения и одновременно почувствовать его карьерные цели.

Этот вопрос менее навязчив и помогает подойти к другим вопросам - в зависимости от того, насколько чувствительна позиция.

Суть

Разговор - это улица с двусторонним движением. Хорошие вопросы помогут вам лучше понять ценность, которую сотрудник может принести вашей компании. Но задавать вопросы - это искусство и наука.

Хотя вы не станете экспертом сразу же, эти вопросы являются хорошей основой для начала, если вы хотите привлечь и удержать лучшие таланты в своей организации.Реклама

Дополнительные советы по найму

• 10 вещей, которые делают сильные кандидаты на собеседование, которые заставляют их каждый раз принимать на работу
• Как я нанимаю элиту: 4 хороших вопроса на собеседовании
• 10 лучших вопросов на собеседовании для менеджеров по найму выдающегося сотрудника

Рекомендуемое фото: Дрю Бимер через unsplash.com

Справка