Роль лидера для команды превыше всего.

Представьте себе оркестр, в котором работают все лучшие музыканты мира, кроме дирижера. Хотя каждый участник может отлично играть самостоятельно, если они соберутся вместе, они будут производить только несовместимую мелодию; оркестр может создавать гармоничную музыку только тогда, когда им руководит дирижер.

Фактически, такая же ситуация применяется к каждому сообществу. Если компания не работает с лидером, случается хаос: не устанавливается крайний срок, чтобы побудить участников, разные люди кричат ​​разными голосами, компания ослеплена без четкой цели.

Все это свидетельствует о чистом факте: лидер необходим для слаженной и эффективной работы команды. Лидер важен, так как он или она поможет сообществу увидеть ситуацию и принять лучшее решение. Только так можно эффективно распределять ресурсы команды.

Если вы в настоящее время возглавляете команду, вы должны отдать должное себе, так как вы играете важную роль. И чтобы добиться этой роли, вы можете изучить некоторые теории о лидерстве и научить своих товарищей по команде работать с максимальной отдачей.

Для начала вы можете узнать, на каком уровне лидерства вы сейчас находитесь.

Руководство уровня 5 от Harvard Business Review

Концепция лидерства 5 уровня была впервые представлена ​​бизнес-консультантом Джимом Коллинзом. Его концепция позже была опубликована в статье Harvard Business Review.

Концепция лидерства 5 уровня началась с исследования, проведенного в 1996 году. В ходе исследования Коллинз изучил 1435 успешных компаний и выделил 11 действительно великих из других. Коллинз обнаружил, что эти 11 компаний были замечательными, поскольку ими руководили люди, которых он называл лидерами пятого уровня.

Лидеры пятого уровня, по словам Коллинза, обладают смирением и состраданием к компании.

Теперь вы можете взглянуть на эту иерархию лидерства:

Уровень 1: высококвалифицированный человек

На этом уровне вы обладаете знаниями и навыками, которые позволят вам преуспеть в своей работе.

Уровень 2: участник команды

На уровне 2 вы вносите свои знания и навыки в успех компании. Другими словами, вы продуктивно работаете с другими людьми в вашей компании.

Уровень 3: Компетентный менеджер

На этом этапе вы можете эффективно организовать свою команду для достижения целей.

Уровень 4: эффективный лидер Реклама

Здесь вы можете стимулировать отдел к достижению целей производительности и реализации видения.

Уровень 5: Великий лидер

На верхнем уровне вы обладаете всеми качествами предыдущих уровней, а также обладаете уникальной смесью смирения и воли к истинному величию.

Для вас всегда полезно постоянно размышлять о своем лидерстве.

Если вы хотите подняться по служебной лестнице и достичь более высокого уровня лидерства, вам может быть полезно изучить некоторые основные теории лидерства.

В следующей части мы хотели бы познакомить вас с четырьмя основными, но важными теориями лидерства.

Основные теории лидерства

Теории черт характера: какие качества делают великого лидера?

Как следует из названия, теория лидерских качеств предлагает нам инструмент, позволяющий различать черты характера, которыми обычно обладают великие лидеры.

Доктор Гордон Олпорт, психолог, является одним из самых известных пропагандистов этой теории.

Короче говоря, теория лидерства по личным качествам основана на убеждении, что все великие лидеры обладают внутренними качествами, которые делают их великими лидерами; Другими словами, лидер рождается, а не становится.

Исходя из этого убеждения, теория лидерских качеств фокусируется на анализе умственных, физических и социальных качеств великих лидеров, чтобы понять сочетание черт, присущих великим лидерам.

Некоторые из этих черт включают^[1]:

• Адаптируется к ситуациям
• Кооператив
• Решительный
• Самоуверенный
• Устойчивый к стрессу

Отсюда мы видим, что теория лидерских качеств говорит нам, что не только интеллект или навыки определяют великого лидера, но и личные качества также являются важными индикаторами.

Эта теория может помочь вашему лидерству, так как, понимая качества великого лидера, вы сможете определить любого потенциального лидера в своей команде. Это компетентные кандидаты, достойные вашего совершенствования; они также способны выдерживать более высокие нагрузки. В этом свете эта теория помогает более эффективно распределять человеческие ресурсы.

Однако у теории лидерства есть свои недостатки. Напомним, что теория была разработана в 30-е годы прошлого века. В то время любая практика измерения личности была еще незрелой. Другими словами, можно возразить, что исследования признаков неточны. Кроме того, в исследовании Гордона Олпорта в выборку входили менеджеры среднего уровня, а не великие лидеры. На это можно возразить, что черты недостаточно репрезентативны.

Несмотря на эти недостатки, ценность теории личностного лидерства заключается в том, что это одна из первых теорий, сочетающих изучение лидерства и психологию; он также основал более поздние теории лидерства, одна из которых - поведенческая теория, о которой мы поговорим в следующем разделе.

Поведенческая теория: чем занимается великий лидер?

В отличие от теории личностного лидерства, поведенческая теория описывает лидерство с точки зрения их поведения, а не их физических или умственных качеств.

Теория поведения считает, что отличное лидерство является результатом эффективного ролевого поведения. В этом свете мы можем сказать, что, обучаясь эффективному поведению, каждый может стать великим лидером: великий лидер создается, а не рождается.Реклама

В 1930-х годах один из исследователей этой области Курт Левин разделил поведение лидера на три типа. Они есть:

Самодержавный лидер

Авторитарные лидеры принимают решения, не консультируясь со своими товарищами по команде. Их поведение считается уместным, когда это требует быстрого принятия решений и когда нет необходимости в соглашении команды для успешного результата.

Демократический лидер

В отличие от автократических лидеров, демократические лидеры допускают участие своих товарищей по команде. Этот стиль лидерства особенно важен, когда важно согласие команды. Однако следует отметить, что сложно управлять, если есть слишком много разных точек зрения и идей, предлагаемых товарищами по команде.

Оставьте это лидеру

Лидеры невмешательства позволяют своим товарищам по команде принимать множество решений. Такой стиль лидерства считается уместным, если команда способна, мотивирована и способна работать без пристального надзора. Однако иногда товарищи по команде могут посчитать лидеров невмешательства вялыми.

Фактически, в области теории поведения было проведено множество исследований, чтобы определить, какой стиль является лучшим для руководства сообществом. Например, в 1999 году Нейлор провел систематическое сравнение автократического и демократического поведения лидеров.

Смысл поведенческой теории для вас как для лидера заключается в том, что вы можете изучить поведение великих лидеров и попытаться применить их в своей области работы.

Однако, несмотря на то, что теория поведения анализирует поведение великих лидеров, что является аспектом, не охваченным теорией лидерства, она по-прежнему упускает из виду важный элемент: контекст, в котором существуют лидеры.

Следующая теория, которую мы собираемся представить, охватывает аспект, который теория поведения еще не охватила.

Теория непредвиденных обстоятельств: какого типа лидерство требуется в данном контексте?

Теория непредвиденных обстоятельств изучает, какой стиль лидерства лучше всего подходит для конкретного рабочего контекста.

Эта теория считает, что не существует единого руководства, подходящего для всех ситуаций. Иными словами, успех зависит от нескольких переменных, включая стиль руководства, качества товарищей по команде и ситуационные особенности (Charry, 2012). Используя слова Лэмба (2013), теория непредвиденных обстоятельств утверждает, что эффективное лидерство зависит от баланса между стилями лидера и стилями, требуемыми ситуацией.

Чтобы понять, о чем идет речь в теории непредвиденных обстоятельств, мы можем взглянуть на две модели, предложенные учеными в этой области.

Модель Фидлера

Модель Фидлера была предложена в 1960-х Фредом Фидлером, ученым, изучающим лидерство. Модель Фидлера утверждает, что эффективное лидерство зависит от двух факторов: стиля руководства лидера и силы контроля, данной лидеру ситуацией. Модель включает три шага для определения этих двух факторов:

• Определение стиля руководства
• Определение ситуации
• Соответствие лидера и ситуации

Теория когнитивных ресурсов Реклама

Теория когнитивных ресурсов была предложена Фредом Фредье и Джо Гарсиа в 1987 году. Это уточнение модели Фидлера. Теория когнитивных ресурсов считает, что стресс неблагоприятно влияет на лидерство. Интеллект и опыт лидера - это два элемента, которые преодолевают негативное влияние стресса. Теория говорит нам, что в ситуации низкого уровня стресса интеллект лидера более эффективен для преодоления стресса; Между тем, в ситуации сильного стресса опыт лидера более эффективен для преодоления стресса.

Теория власти и влияния: как лидер должен наилучшим образом использовать власть и влияние?

Последняя теория, которую мы хотели бы вам представить, - это теория силы и влияния. Эта теория использует подход, отличный от трех вышеупомянутых теорий. Эта теория фокусируется на анализе того, как лидер может побудить своих товарищей по команде к работе, используя свою силу и влияние.

Чтобы вы лучше понимали теории, подпадающие под теорию силы и влияния, мы хотели бы представить две модели.

Пять форм власти Френча и Ворона

Эта модель была предложена Френчем и Рэйвеном в 1959 году. Она вводит пять форм власти, которые учитывают влияние лидера. Эти пять форм власти включают:

• Законность: формальное право отдавать приказы
• Награда: способность компенсировать другим
• Принуждение: способность наказывать других.
• Референт: личная привлекательность
• Эксперт: знания и навыки в данной области

Смысл этой модели заключается в том, что если вы надеетесь увеличить свою власть и влияние на своих товарищей по команде, вам предлагается улучшить одну из вышеуказанных областей. По мнению Френча и Рэйвен, лучше вложить власть лидера в Референт и Эксперт. Из двух областей лучше вложить свою силу в Эксперта, поскольку это касается знаний и навыков в области работы, которая является наиболее законным источником власти.

Трансакционная теория

Эта модель основана на предположении, что все люди ищут приятных переживаний и избегают неприятных переживаний. В результате люди склонны присоединяться к тем, кто может внести свой вклад в их ценности.

Таким образом, эта модель направлена ​​на то, чтобы научить вас работать с человеческими наклонностями и установить взаимовыгодные отношения с товарищами по команде, а также побудить их выполнять вашу команду.

Великий лидер должен знать, как мотивировать команду

Ознакомившись с некоторыми основными теориями по изучению лидерства, теперь мы хотели бы продемонстрировать вам, как применять теорию лидерства и использовать ее для мотивации ваших товарищей по команде.

Двухфакторная теория

Теория двух факторов была предложена Фредериком Герцбергом в 1950-х годах. Он направлен на анализ причин мотивации и удовлетворенности работников работой.

В своем исследовании Герцберг проанализировал 200 бухгалтеров и инженеров, которых спросили об их положительном и отрицательном отношении к своей работе. Герцберг пришел к выводу, что есть два фактора, определяющих чувство мотивации и удовлетворение работой рабочих.

Первый фактор - это факторы мотивации. Это факторы, повышающие удовлетворенность и мотивацию работников. Примеры этого включают удовольствие от работы и карьерный рост.

Второй фактор - это факторы гигиены. Это факторы, которые могут вызвать недовольство при их отсутствии. Например, командировочные расходы компании могут быть одним из факторов гигиены, так как если они приостановлены, работники могут почувствовать неудовлетворенность.

Несмотря на то, что два вышеупомянутых фактора кажутся похожими, Герцберг указал, что они разные в том смысле, что отсутствие факторов мотивации не обязательно вызывает неудовлетворенность, в то время как отсутствие факторов гигиены вызывает неудовлетворенность.

Приложение к вашему рабочему месту

Теория двух факторов говорит нам, что существуют методы повышения мотивации сотрудников к работе. И способ сделать это - улучшить факторы мотивации и обеспечить соблюдение гигиенических факторов.Реклама

В этом свете вы должны сначала иметь четкое представление о ситуации в вашем районе, например о политике, преимуществах и возможностях вашей компании.

Затем, чтобы улучшить мотивацию ваших товарищей по команде, вы должны попытаться улучшить факторы мотивации. Например, если вы узнаете, что модернистская архитектура вашего офиса мотивирует ваших товарищей по команде к работе, вы можете увеличить площадь, построенную в этом архитектурном стиле.

В дополнение к факторам мотивации вам также напоминают о соблюдении гигиенических факторов. Например, если вы понимаете, что ваши товарищи по команде будут недовольны поломкой кондиционера, то вы можете выделить больше ресурсов на обслуживание кондиционеров в вашем офисе.

Иерархия потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей была представлена ​​психологом Абрахамом Маслоу в его статье «Теория человеческой мотивации» в 1943 году. Суть теории состоит в том, что основные потребности человека должны быть удовлетворены до того, как будут мотивированы на достижение других высших потребностей.

Согласно Маслоу, существует 5 уровней иерархии:

Первый уровень - физиологический. Это самый низкий уровень потребностей, таких как еда, вода и кров. Эти потребности - самые основные потребности, которые необходимы человеку для выживания.

Второй уровень - безопасность. Это включало личную и финансовую безопасность, а также здоровье и благополучие. Некоторые общие примеры - свобода от войны, насилия, гарантия занятости и безопасность труда.

Третий уровень - принадлежность. Он представляет потребности в дружбе, отношениях и семье.

Четвертый уровень - уважение. Уважение означает необходимость того, чтобы человек чувствовал себя уверенно, и чтобы его уважали другие. Одобрение семьи и друзей, признание и высокий статус - вот некоторые примеры, заслуживающие уважения.

Пятый уровень - самоактуализация. Это высший уровень всех остальных потребностей. Это желание достичь как можно большего и стать тем, кем вы можете быть. В него вошли достижения в образовании, религии, личностном росте и продвижении по службе.

Маслоу предположил, что бессмысленно достигать или даже осознавать высокие цели, такие как религия и личностный рост, когда вы умираете от голода или сталкиваетесь с угрозой жизни.

Приложение на рабочее место

Иерархия потребностей Маслоу может быть применена к рабочему месту для повышения производительности.

Основатель сети отелей Joie de Vivre и глава отдела гостеприимства Airbnb Чип Конли трансформировал свой бизнес, используя теорию.

Он собрал группу из 8 домработниц и спросил, спустился ли кто-нибудь с Марса и увидел, что они занимаются домработницей, как бы эти люди их назвали. Явка горничных выступила с сериалами «Сестры безмятежности», «Разрушители беспорядка» и «Полиция спокойствия».

Это упражнение позволило горничным осознать свою важность с мыслью о том, что они создают убежище для путешественников, а не просто убирают комнату. Зная цену себе, они почувствовали, что их уважают, и у них появилась мотивация работать усерднее. В результате эффективность значительно повысилась.

Нет никаких сомнений в том, что достижение наивысшего уровня Иерархии потребностей дает так много преимуществ. Тем не менее, прежде чем пользоваться преимуществами, которые приносит вам достижение высших потребностей, важно убедиться, что удовлетворяются более низкие потребности. Если у рабочих нет крова, не хватает времени, чтобы сосредоточиться на семье и друзьях, а также финансовая нестабильность, они вряд ли смогут осознать свою ценность и извлечь из них максимальную пользу.Реклама

Рекомендуемое фото: Flaticon через flaticon.com

Справка